Le feedback 360 (également appelé évaluation à 360°, ou 360° Leadership Feedback) est une méthode efficace pour évaluer les compétences et le comportement des managers et des spécialistes sous différents angles (Manager N+1, N+2, pairs, collaborateur/trice, auto-évaluation, clients, collaborateurs de projet, etc.) Grâce à ce feed-back complet, le manager est sensibilisé à ses points forts et à ses points faibles.
Une réalisation répétée permet de mettre en évidence l'évolution (run comparatif). Pour le développement de l'enquête 360°, il est possible d'utiliser les compétences spécifiques à votre entreprise ou un modèle de compétences standard.
Bilan personnel différencié
Identification des angles morts et des perceptions personnelles déformées
Base pour les entretiens de développement, de définition d'objectifs ou de prise du pouls, points de départ pour le développement personnel
Amélioration de la culture du feed-back, augmentation de la prise de conscience des compétences et valeurs centrales de l'entreprise
Des coûts bas pour une utilité élevée grâce à des procédures numérisées
Confrontation de l'image des autres et de soi-même, incitation à un changement de perspective
Vérification des attentes des différentes parties prenantes
Installation d’une culture du feed-back constructive
Base pour des mesures de développement personnel
Base pour des processus ciblés de développement d'équipe
Bilan individuel
Définition des champs d'apprentissage
Accompagnement des processus de changement
Amélioration du comportement (effets du leadership, compétences commerciales, etc.)
Analyse de signaux contradictoires provenant de l'environnement
Reconnaissance des causes de conflits
Réorientation d'unités organisationnelles
Instrument de départ pour un coaching professionnel
Questions avant l'utilisation :
Quels sont les objectifs à atteindre avec le processus de feedback 360 ?
Comment le processus doit-il être mis en œuvre ?
Qui doit donner un feed-back ?
Quelles compétences doivent être évaluées ?
Quelles sont les conséquences des résultats pour les bénéficiaires du feed-back impliqués (par exemple, sélection ou développement) ?
La phase de conception est essentielle pour la mise en œuvre et l'exécution du processus de feedback 360. Chaque fois qu'un feedback 360 est réalisé, la comparaison avec la dernière enquête peut être présentée. Dans ce cas, on commence directement par la phase de préparation.
Détermination du cercle des participants
Définition du calendrier
Information du cercle des participants
Les parties prenantes renseignent l’enquête en ligne
Suivi des participants retardataires
A l’issue de l'enquête, l'évaluation peut être téléchargée sous forme de fichier PDF. L'évaluation contient une vue d'ensemble du profil, dans laquelle différents résultats, valeurs moyennes et valeurs comparatives sont présentés, triés par compétences. Le participant a ainsi la possibilité de comparer les évaluations des différents groupes de feed-back et son auto-évaluation. La comparaison entre l'image de soi et celle des autres met en évidence les champs d'action spécifiques qui seront à développer et constitue une base idéale pour l'entretien de restitution.
Un deuxième passage ("run comparatif") montre les changements entre deux passages.
